직장 생활 속에서 야근수당, 주말근무수당, 퇴직금 등 다양한 임금 산정의 기준이 되는 통상임금에 큰 변화가 생겼습니다. 2024년 12월 19일 선고된 대법원 전원합의체 판결이 기존 ‘고정성’ 기준을 제외함에 따라, 재직조건부·근무일수 조건부 상여금도 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌는데요. 이번 글에서는 판결의 주요 내용과 달라진 점, 그리고 직장인과 기업에 미칠 영향을 쉽게 풀어보겠습니다.
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2012다89399 퇴직금 (다) 파기환송 ◇1. 통상임금의 개념 및 판단 기준, 2. 근로기준법상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외하는 노사합의의 효력(무효), 3. 정기상여금을 통상임금에서
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통상임금에 관한 최근 대법원 전원합의체 판결의 주요 내용과 시사점
대법원은 2024. 12. 19. 통상임금에 관하여 2건의 전원합의체 판결을 선고하였습니다. 이번 판결은 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(이하 ‘2013년 전원합의체 판결‘) 선고 이후 약
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1. 통상임금이란 무엇인가?
통상임금은 근로자가 소정근로(기본적으로 해야 할 근무)에 대해 정기적·일률적으로 받는 임금을 말합니다. 야근수당, 주말근무수당, 연장근로수당 등을 계산할 때 기준이 되죠. 예컨대 매달 꼬박꼬박 지급되는 기본급과 더불어, 일정한 조건 없이 계속 지급되는 식대나 직책수당 등이 통상임금에 해당합니다.
2. 대법원 판결 전과 후, 무엇이 달라졌나
이전 판례에서는 정기성, 일률성, 그리고 ‘고정성’(일정 조건 없이 지급이 확정된 임금)이 모두 충족되어야 통상임금에 포함된다고 봤습니다. 예컨데 ‘재직조건’(지급일에 회사에 재직 중이어야 지급)이나 ‘근무일수 조건’(20일 이상 근무 시 지급) 등이 붙어 있으면 고정성이 없다고 보아 통상임금에서 제외되곤 했습니다.
그러나 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체는 고정성 대신 소정근로 대가성만 충족하면 된다고 판결했습니다. 즉, 재직조건이나 근무일수 조건이 붙어 있어도 근로자가 정상적으로 일한 대가라면 통상임금으로 보아야 한다고 해석을 바꾼 것이죠.
3. 이번 판결이 생긴 배경
원래 기업들은 재직조건이나 근무일수 조건 등을 부여해 상여금을 통상임금 산정 대상에서 제외하는 방식을 활용해 왔습니다. 하지만 대법원은 이러한 방식이 근로자들이 실제 받는 임금을 과소 책정하게 만든다고 보고, 근로자가 정당하게 일한 만큼은 통상임금으로 포함해야 한다고 결론지은 것입니다. 쉽게 말해 “근로자가 기본적으로 해야 할 업무를 했으면, 그것에 대한 대가는 모두 통상임금으로 봐야 한다”라는 취지입니다.
4. 달라질 기업과 근로자 입장
😂기업 입장
- 재직조건부 상여금이나 명절 상여, 근무일수 기준이 있는 상여 등을 통해 인건비를 조정하던 기존 구조가 흔들릴 수 있습니다.
- 법정수당(연장·야간·휴일근로수당)과 퇴직금 등도 통상임금 상승분만큼 인상될 여지가 커져, 급여체계를 전면 재설계해야 할 수도 있습니다.
😊근로자 입장
- 기존에는 조건이 달렸다는 이유로 제외되던 상여금 등이 통상임금에 포함되어, 야근수당이나 퇴직금 등이 더 많아질 가능성이 높습니다. 특히 야근이나 주말근무가 잦은 직군이라면 임금 총액 차이가 상당할 수 있습니다.
5. 소급 적용 문제와 유의점
이번 판결은 2024년 12월 19일 이후 발생하는 임금부터 새로운 기준을 적용합니다. 다만 이미 소송 중인 사건에는 곧바로 소급 적용될 수 있으니, 기업과 근로자 모두 유의해야 합니다. 아직 소송을 제기하지 않은 근로자는 해당 시점 이후 임금부터 통상임금 재산정이 가능하다는 점이 특징입니다.
이번 대법원 판결은 기존 ‘고정성’ 기준을 대폭 완화하여, 재직조건·근무일수 조건 등이 있어도 통상임금에 포함해야 한다고 보았습니다. 따라서 기업 입장에선 인건비 부담이, 근로자 입장에선 임금 수령 기회가 늘어날 가능성이 큽니다. 급여체계와 근로계약서, 복리후생 제도를 재점검하고, 노사 간 적극적인 대화를 통해 변화에 대응하는 것이 바람직합니다
감사합니다.